Czy wiesz co robić w sytuacji gdy Twój pracodawca narusza swoje obowiązki? Czy jako pracownik masz możliwość pociągnięcia swojego pracodawcy do odpowiedzialności karnej?

Odpowiadając na powyższe pytania należy zacząć od tego, że odpowiedzialność pracodawcy można podzielić naodpowiedzialność typu prywatnoprawnego oraz odpowiedzialność typu penalnego. Odpowiedzialność typu prywatnoprawnego ma z reguły charakter odpowiedzialności odszkodowawczej, zmierzającej do wyrównania uszczerbku poniesionego przez pracownika wskutek działań pracodawcy. Natomiast odpowiedzialność pracodawcy typu penalnego realizuje się poprzez sankcje karne,a przesłanką podmiotową tej odpowiedzialności jest wina pracodawcy,

W rozdziale XXVIII Kodeksu karnego ustawodawca umieścił przestępstwa przeciwko prawom osób wykonujących pracę zarobkową. I tak art. 218 §  1a kk stanowi, że kto, wykonując czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego,podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2.

Skutkiemnaruszenia powyższego przepisu może być całkowite lub częściowe pozbawienie pracownika przysługującego mu prawa. Jako przykład wskazać można na przykład niewypłacenie całkowite lub częściowe wynagrodzenia bez wyraźnej podstawy do dokonania potrącenia – zob. O. Górniok [w:] Kodeks karny…, red. O. Górniok, S. Hoc, S.M. Przyjemski, t. 3, s. 221).

            Co to znaczy „złośliwe” lub „uporczywe” naruszenie prawa pracownika?

Zgodnie z orzecznictwem i literaturą uporczywość przejawia się w natrętności, sekwencyjności czy powtarzalności zachowań. Z kolei złośliwość wyraża się w niedającej się racjonalnie uzasadnić woli zaszkodzenia pracownikowi, perfidnym zachowaniu, dokuczeniu mu, poniżeniu, wyrządzeniu krzywdy (por. Komentarz do art. 218 kk, teza 16 (w:) J. Giezek, Kodeks karny. Część szczególna. Komentarz. Lex 2014).

Przyjmuje się, że znamię uporczywości naruszania praw pracownika zakłada dwa elementy: złą wolę sprawcy i długotrwałość jego zachowania. Uporczywość przejawia się w natrętności, sekwencyjności czy powtarzalności zachowań, przy czym uporczywe jest takie zachowanie, które polega na naruszenia praw pracownika co najmniej trzy razy. (G. Łabuda – Kodeks karny – Komentarz, LEX 2014, teza 16 do art. 218). Znamię uporczywości obejmuje również świadomość niweczenia możliwości osiągnięcia stanu założonego przez prawo (zob. postanowienie SA w Krakowie z dnia 13 grudnia 2000 r., II AKz 289/00, KZS 2000, z. 12, poz. 28). W literaturze wskazuje się ponadto, że ocena uporczywości i długotrwałości ma charakter zindywidualizowany i musi być dokonywana odmiennie, w zależności od konkretnego stanu faktycznego, jednakże zasadne jest uznanie za „długotrwałe” działań trwających w okresie przynajmniej 3 miesięcy (M. Budyn-Kulik – Kodeks karny-komentarz, WK 2015, teza 4 do art. 218).

Z kolei złośliwość oznacza nie tylko zachowanie umyślne, lecz także nakierowane na cel w postaci chęci wyrządzenia innej osobie krzywdy, dolegliwości; niezbędne jest tu ustalenie, że naruszanie praw określonego pracownika nie ma żadnych racjonalnych przyczyn, motywowane jest jedynie personalną niechęcią do jego osoby (Wróbel [w:] Wróbel, Zoll II/2, s. 121–122). Zdaniem Sądu Najwyższego (wyrok z 17.01.2017 r., WA 18/16, LEX nr 2203539) złośliwość objawia się w niemożliwej racjonalnie do umotywowania woli zaszkodzenia pracownikowi, perfidnym zachowaniu, dokuczeniu mu, poniżeniu, wyrządzeniu krzywdy. Znamię to ma charakter przedmiotowo-podmiotowy (odmiennie Ziółkowska [w:] Konarska-Wrzosek, s. 1042; Daniluk [w:] Stefański, Kodeks, s. 1598). Także zachowanie, które w intencji sprawcy nie jest złośliwe, może tak zostać odebrane, zinterpretowane przez inną osobę. Z drugiej strony nie wystarczy, że sprawca chce się zachować złośliwie, jego zachowanie powinno być odebrane w taki właśnie sposób (Budyn-Kulik, Umyślność, s. 352). 

Warto także dodać, że uznaje się, iż uporczywe naruszanie praw pracownika stanowi znamię o charakterze subiektywno-obiektywnym. Uzależnione jest ono od łącznego wystąpienia: po pierwsze, uchybiania prawom pracowniczym w określonym interwale czasowym (co może prowadzić do ciągłego lub mającego postać cykliczną ich nierespektowania); po drugie, charakteryzującego się zawziętością nastawienia psychicznego sprawcy (por. wyrok SN z 19.12.1979 r., V KRN 297/79, LEX nr 17205; uchwała SN z 9.06.1976 r., VI KZP 13/75, OSNKW 1976/7–8, poz. 86). Z kolei określająca stronę podmiotową złośliwość ma charakter czysto subiektywny.

Co istotne, w odniesieniu do przestępstwa z art. 218 § 1a K.k., w poglądach doktryny i orzecznictwa przeważa pogląd, iż co do zasady zakresem normowania tego przepisu objęte są osoby, które wykonują pracę w ramach stosunku pracy, regulowanego przepisami Kodeksu pracy. Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w uchwale z 15.12.2005 r., I KZP 34/05, OSNKW 2006/1, poz. 2, stwierdzając, że prawa osoby pozostającej w stosunku pracy w rozumieniu art. 22 § 1 k.p., a więc w takim stosunku, jaki – uwzględniając jego rzeczywiste cechy – jest lub powinien być nawiązany przez dokonanie jednej z czynności prawnych określonych w art. 2 K.p.

Istnieją jednakże poglądu przeciwne uznające, że ochrona ta odnosi się do stosunku pracy rozumianego sensu largo, a więc obejmującego także przypadki świadczenia pracy przez osobę nieposiadającą zdolności pracowniczej. Odnosi się to także do osób, które wykonują pracę na podstawie umowyzlecenia lub innej umowy cywilnej (zob. W. Wróbel, komentarz do art. 218 K.k. –LEX 2018)

            Często zadawanym pytaniem jest to czy mobbing może być uznany za przestępstwo uporczywego i złośliwego naruszania praw pracownika. Odpowiedź jest twierdząca, aczkolwiek należy mieć na uwadze, że z uwagi na publicznoskargowy tryb ścigania niniejszego występku to na oskarżycielu publicznym ciążyć będzie  udowodnienie winy pracodawcy.

      Warto wskazać, że kodeks karny typizuje także inne przestępstwa z winy pracodawcy.

• kto narusza przepisy prawa o ubezpieczeniach społecznych, nie zgłaszając, nawet za zgodą zainteresowanego, wymaganych danych albo zgłaszając nieprawdziwe dane mające wpływ na prawo do świadczeń albo ich wysokośćpodlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2(art. 219 Kodeksu karnego);
• kto, będąc odpowiedzialny za bezpieczeństwo i higienę pracy, nie dopełnia wynikającego stąd obowiązku i przez to naraża pracownika na bezpośrednie niebezpieczeństwo utraty życia albo ciężkiego uszczerbku na zdrowiupodlega karze pozbawienia wolności do lat 3(art. 220 Kodeksu karnego);
• kto wbrew obowiązkowi nie zawiadamia w terminie właściwego organu o wypadku przy pracy lub chorobie zawodowej albo nie sporządza lub nie przedstawia wymaganej dokumentacjipodlega grzywnie do 180 stawek dziennych albo karze ograniczenia wolności(art. 221 Kodeksu karnego).

W art. 281-283Kodeks pracy reguluje także odpowiedzialność za wykroczenia przeciwko prawom pracownika. Przepisy te regulują odpowiedzialność osób fizycznych będącymi pracodawcami indywidualnymi obok osób wykonujących czynności z zakresu prawa pracy za pracodawców. Jako przykład można podać na przykład: zawarcie umowy cywilnoprawnej w warunkach, w których zgodnie z art. 22 § 1 powinna być zawarta umowa o pracę, stosowanie wobec pracowników innych kar niż przewidziane w przepisach prawa pracy o odpowiedzialności porządkowej pracowników.

Potrzebujesz pomocy w sprawie dotyczącej prawa pracy?

Napisz do nas! Sprawy dotyczące prawa pracy nie należą do kategorii najprostszych, stąd warto skorzystać z pomocy profesjonalistów.